労働者派遣法

「派遣」の概要

「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」（昭和６０年、平成１８年改正） http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S60/S60HO088.html

派遣とは、Ａ社（派遣元）が雇用している労働者甲を、Ｂ社（派遣先）の指揮命令を受けて、Ｂ社のために労働に従事させることをいいます。このとき甲のことを派遣労働者といいます。
　甲は、雇用関係ではＡ社に属しＡ社から賃金を得ているのですが、実際にはＢ社に出勤して、Ｂ社の社員のように、Ｂ社から指揮命令を受けます。これが派遣の特徴です。

• 請負の場合でも、発注企業で作業をすることがありますが、そのときＢ社は直接に労働者に指揮命令をすることはできません。請負企業の指揮命令によります。
• 派遣の場合には、派遣先の指揮命令で仕事をするのですから、完成責任も瑕疵担保責任もありません。
• 派遣労働者が作成した著作物の著作権は、派遣先の労働者の場合と同様に、派遣先企業に帰属します。

労働者派遣法の主要事項

共通事項

• 派遣契約は最長３年まで。ソフトウエア開発等の政令で定める業務は制限なし。
• 派遣労働者は、苦情を派遣元、派遣先の双方にいうことができる。派遣先が苦情を受けた場合、直ちに派遣元に連絡し、双方が協力して解決する義務がある。

派遣元事業主関連

• 派遣元事業主は、派遣労働者を雇い入れようとする場合に料金の額を明示しなければならない。
• 派遣元事業主は、各人の希望、能力及び経験に応じた就業の機会及び教育訓練の機会の確保などの措置を講じることで、派遣労働者の福祉の増進を図るように努めなければならない
• 派遣元事業主は、有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等を講じなくてはならない
• 派遣元事業主は、派遣労働者が派遣元を退職して派遣先に就職することを禁止してはならない

派遣先事業主関連

• 派遣先事業主は、派遣就業開始前に派遣労働者の年齢や性別の指定や履歴書の送付等、労働者を特定する行為（指名派遣）をしてはならない。事前面接も不可。
  対象業務に関する資格やスキルを条件とすることはできる。
• 派遣先事業主は、派遣労働者の勤務時間・出退勤時刻などの変更、業務変更、就業場所の変更をしてはならない。残業や休暇についても同様。
  これらは派遣元事業主との協議あるいは契約変更が必要で、派遣先事業主が直接に派遣労働者と交渉してはならない。
• 派遣先事業主は、二重派遣（派遣先からさらに派遣する）をしてはならない。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、派遣期間の後に派遣先企業と労働者が直接雇用を結ぶことを前提にした派遣です。単純にいえば、派遣期間を試用期間として、その期間中・期間終了直後に両者が合意すれば雇用されます。派遣法第２条で定められています。

• 紹介予定派遣を派遣会社が行う場合は、派遣の許可とは別に有料職業紹介の許可が必要となります。
• 期間中、雇用が決定するまでは、通常派遣と同様の規制が適用されます。
• 雇用前提なので事前選考として、履歴書の確認や、企業側との事前面談が認められています。
• 派遣先企業は、派遣契約以前に、雇用後の賃金や休暇制度などを示す必要があります。
• 派遣期間は通常は最大３年なのに、紹介予定派遣では最大６か月です。試用期間という認識からでしょう。
  ６か月を超えて派遣関係を続けることはできません。雇用後にさらに試用期間を設けることはできません。
• 派遣労働者の雇用を拒否するためには、それ相応の理由が必要です。雇用しない場合は、派遣元事業主は派遣労働者の求めに応じて、その理由を書面で明示しなければなりません。

偽装請負

派遣契約はいろいろな制約があるので、労働者が発注先の事業所で作業をするが、契約上は請負契約にしておき、発注先が指揮命令を行うというようなケースがよくあります。これは労働者派遣法に違反しており偽装請負といいます。

特に情報システム開発では、受注側の労働者が発注側の環境で作業するのが適切なことが多く、発注側の労働者と一緒になって作業することもあります。そのような環境では、とかく発注側から直接に受注側労働者に指示命令をしがちですが、偽装請負だとみなされることがあります。
　発注側と受注側の責任者の間で連絡・協議しその結果により受注側責任者から労働者に指示することが求められます。それを円滑にするために、大規模開発では受注側責任者も開発側事業所に常駐することもあります。

参照：厚生労働省告示「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（ https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/h241218-01.pdf）